Gender en leiderschap binnen de huisartsgeneeskunde

Inleiding

Het glazen plafond is misschien wel een van de bekendste metaforen voor de complexe positie van vrouwen in organisaties. Het glazen plafond verwijst naar ‘de barrière, die vrouwen ervan weerhoudt om boven een bepaald niveau in de organisatie uit te stijgen. Het is een metafoor, waarbij het glazen plafond gezien kan worden als een cumulatieve uitkomst van ongelijkheid tussen de seksen in economisch en sociaal opzicht’. ¹ Vaak worden ter ondersteuning van deze opvatting kwantitatieve gegevens gebruikt. Zo blijkt dat vrouwen minder vaak in aanmerking komen voor hogere posities, ^2-6 is slechts 6% van de vrouwelijke hoogleraren in de medische wetenschappen vrouw en zijn weinig vrouwen in topposities binnen de huisartsgeneeskunde terug te vinden. ^1,7 Het fenomeen ‘glazen plafond’ binnen de huisartsgeneeskunde is tot nu toe niet nader bestudeerd. Wat vinden bijvoorbeeld mannelijke en vrouwelijke huisartsen op topposities van de ondervertegenwoordiging van vrouwen? Welke ideeën hebben zij, die in posities verkeren waarin zij overzicht hebben in en kennis van de cultuur en organisatie van de professie, over bestaande barrières en daarmee samenhangende factoren? Hoe hebben zij hun eigen loopbaan ervaren en welke factoren maakten deze succesvol? Dit onderzoek heeft als doel om binnen de huisartsgeneeskunde inzicht te krijgen in hoe mannen en vrouwen in topfuncties over hun eigen carrière en die van (andere) vrouwen denken. Daartoe stelden wij de volgende vragen: welke belemmerende en faciliterende factoren wijzen mannelijke en vrouwelijke huisartsen in hogere posities aan in hun eigen carrière en welke oorzaken zien zij voor de schaarste aan vrouwelijke huisartsen in hogere functies?

Methoden

Onderzoeksgroep

De NHG-werkgroep Vrouwen en huisartsgeneeskunde selecteerde elf vrouwelijke huisartsen in top- en subtopposities met een zo groot mogelijke variatie in wetenschappelijke, bestuurlijke of beleidservaring. De eerste zeven geïnterviewde vrouwen werd gevraagd een mannelijke collega met een vergelijkbare loopbaan en functie voor te dragen voor deelname aan het onderzoek. Eén mannelijke huisarts weigerde deelname vanwege tijdgebrek. Er werd een vergelijkbare respondent gevonden. De interviews werden in het najaar 2003 afgenomen. Na achttien interviews werd duidelijk dat theoretische verzadiging – het punt waarop geen nieuwe inzichten meer werden verkregen – was bereikt.

Dataverzameling

Twee pilotinterviews werden afgenomen om inhoud en toepasbaarheid van het interview te maximaliseren en om de interviewster (GdJ) zorgvuldig te trainen in de interviewtechniek. Een introductiebrief gaf de respondent informatie over het onderzoek. Voorafgaand aan het interview vulden de geïnterviewden een lijst met demografische gegevens in. Het interview verliep aan de hand van een semi-gestructureerd interviewschema met als thema's: de eigen loopbaan, faciliterende en belemmerende factoren binnen de eigen loopbaan en door hen aangemerkte oorzaken voor de schaarste van vrouwen in topfuncties binnen de huisartsgeneeskunde. Tijdens de interviews werd gebruikgemaakt van de metafoor ‘het glazen plafond’ zoals gedefinieerd in de inleiding. ¹ De interviews duurden alle tussen de 50 en 70 minuten en werden afgenomen op de plek van voorkeur van de geïnterviewde. Benadrukt werd dat alle gegevens anoniem en vertrouwelijk behandeld zouden worden. De interviews werden opgenomen op band en vervolgens volledig uitgetypt. We legden de uitwerkingen aan de geïnterviewden voor zodat zij nog eventuele aanvullingen of correcties aan konden brengen.

Data-analyse

De onderzoeker (GdJ) las de gecorrigeerde uitwerkingen driemaal nauwgezet door. Zowel zij als de tweede onderzoeker (TLJ) analyseerden de data en bereikten overeenstemming over wat de belangrijkste thema's waren. ⁸ Wij hebben citaten geselecteerd die deze belangrijke thema's uit de interviews illustreren.

Resultaten

De onderzoeksgroep bestond uit 11 vrouwelijke en 7 mannelijke Nederlandse huisartsen, tussen de 47 en 66 jaar oud en bijna allemaal werkend in een fulltime aanstelling in een hoge positie. Hiervan hadden er 6 een bestuursfunctie (onder andere hoofd van opleiding), 4 een beleidsfunctie (onder meer in LHV en KNMG) en 8 een wetenschappelijke functie (bijvoorbeeld hoogleraar, universitair hoofddocent). Er waren hierin geen noemenswaardige verschillen tussen de vrouwelijke en mannelijke respondenten.

De eigen loopbaan

Relatief veel meer mannen dan vrouwen vonden dat hun loopbaan een natuurlijke gang van zaken is geweest (n=10, 4?/6?). Zes van de 7 mannen gaven spontaan aan nog nooit voor een functie te hebben hoeven solliciteren.

De geïnterviewde vrouwen daarentegen leken actiever bezig met hun carrière. Dit uitte zich in een zorgvuldige planning, het maken van bewuste keuzes en het volgen van additionele trainingen en cursussen om hun deskundigheden te vergroten. Vrouwelijke respondenten meldden vaker dan mannen een hogere functie dan de huidige te ambiëren (n=10, 7?/3?). Op de vraag waarom de 10 respondenten de geambieerde functie dan nog niet bekleedden, antwoordden met name de vrouwen dat de hogere functie inhoudelijk niet aan hun eisen voldeed (n=5, 4?, 1?).

Andere vrouwen spraken van belemmerende factoren zoals eigen kwaliteiten die eerst nog verder ontwikkeld dienden te worden (n=2), de afstand tot een zorgbehoeftige vader (n=1) en het idee dat het een functie was waarop ze als vrouw nooit enige kans zouden maken (n=3).

Faciliterende factoren

De meest genoemde factor die als gunstig werd genoemd voor een loopbaan is een goed geregelde en ondersteunende thuissituatie (n=9, 8?/1?) (citaten in de tabel). Slechts 1 man tegenover 8 vrouwen noemde spontaan de steun van de partner als antwoord op de vraag naar welke factoren een gunstige invloed hadden op hun eigen carrière. Voldoende hulp bij de verzorging van kinderen en huishoudelijke taken werd alleen door vrouwen als belangrijk vermeld. Mannen leken er dus vanzelfsprekend van uit te gaan dat die steun er voor hen was. Mannen noemden vooral hun eigen kwaliteiten en deskundigheden, de beschikbaarheid van een netwerk en plezier in hun vak. Beide laatste zaken werden ook door vrouwen als gunstig aangemerkt.

Belemmerende factoren

De belemmeringen die mannen en vrouwen het meest noemden, zijn de inschattingen van eigen kunnen en de wensen van vrouwen zelf. Zestien respondenten dachten dat een onderschatting van de eigen capaciteiten van vrouwen bijdroeg aan het glazen plafond. Daarbij hechtten naar hun mening vrouwen meer waarde aan de sfeer op de werkvloer dan aan macht en het verkrijgen van posities. Vrouwen zouden enerzijds minder openlijk positie durven kiezen en voor zichzelf op durven komen en anderzijds niet bereid zijn om andere zaken op te geven voor hun carrière (n=16, 11?/5?).

In de tweede plaats werd de thuissituatie als een obstakel voor de carrière van vrouwen genoemd; 9 respondenten verwezen naar de zorgfuncties van vrouwen voor hun gezin (n=9, 4?/5?) en één vrouwelijke respondent benoemde de zorg voor ouders. De combinatie van een carrière met een zorgfunctie kan zowel praktisch als emotioneel lastig zijn.

Tot slot werden belemmeringen van cultuurorganisatorische aard genoemd. Vooral vrouwelijke respondenten hekelden de ongelijke toegankelijkheid van topposities voor vrouwen.

In het bijzonder ondoorzichtige en voor vrouwen nadelige sollicitatieprocedures werden genoemd (n=8, 6?/2?). Hierbij ging het om zaken als publicatie-eisen en de angst dat vrouwen met kinderen minder productief zouden zijn. Zeven vrouwelijke respondenten en één mannelijke respondent hadden bovendien het idee dat mannen bij een sollicitatie eerder een man kiezen omdat deze beter in hun profiel past of dat de kwaliteiten van een mannelijke sollicitant positiever beoordeeld worden dan die van een vrouwelijke sollicitant.

Of er specifieke oorzaken aan te wijzen zijn voor de schaarste aan vrouwen binnen de top van de huisartsgeneeskunde wordt door de meeste respondenten betwijfeld, hoewel er wel een aantal factoren worden geopperd. Zo zou de makkelijke combinatie van het huisartsenvak met een gezin vrouwen met weinig wetenschappelijke of bestuurlijke ambities voor het huisartsenvak doen kiezen. Bovendien zou het hebben van een eigen praktijk in combinatie met een gezin én een carrière een driedubbele belasting betekenen en daarmee een lastige combinatie zijn. Beroepsgroepgerelateerde argumenten zoals de traditioneel lange werkdagen en de weinige gelaagdheid binnen de beroepsgroep zouden ook een carrière in de weg staan. Tot slot werd genoemd dat het huisartsenvak een communicatief en patiëntgericht beroep is, waardoor vrouwen die een carrière ambiëren, niet voor de huisartsgeneeskunde kiezen.

Beschouwing

Een belangrijke uitkomst van ons onderzoek is dat mannen en vrouwen verschillend over het slagen van hun carrière denken. De meeste vrouwen noemen een goed geregelde en ondersteunende thuissituatie gunstig voor een carrière. Voor mannen is het zo vanzelfsprekend dat ze zich niet om de thuissituatie hoeven te bekommeren dat slechts één van hen dit expliciet meldde. Beide seksen zien wel de lastige combinatie van een zorgtaak, praktijk en carrière als een van de voornaamste oorzaken van de schaarste aan vrouwen in topfuncties. Een belangrijke tweede verschil tussen mannen en vrouwen is dat het bereiken van een toppositie voor mannen door henzelf als een natuurlijk proces wordt voorgesteld, terwijl vrouwen zich allerlei inspanningen getroosten om extra deskundigheden te verwerven. Ze vragen zich bovendien af of ze het wel kunnen en of ze het wel willen. Ondanks dat er geen kwalificatieverschillen bestonden tussen de mannelijke en vrouwelijke respondenten zijn de vrouwen minder zeker van hun kwalificaties en kansen. Onderschatting van eigen kunnen door vrouwen zien zowel de mannelijke als vrouwelijke respondenten vaak als een belemmering voor een carrière. Ook andere onderzoeken beschrijven de onderschatting van vrouwen (én overschatting van mannen) en benoemen deze als een mogelijke oorzaak van het glazen plafond aan de universiteiten. ^{6, 9-12} Veel vrouwelijke respondenten geven bovendien aan dat het in hogere functies vaak gaat om bestuurlijke taken en machtsspellen die hen afschrikken. De cultuur van de macht staat hen niet aan. Vrouwen hechten meer waarde aan relationele werkcontacten en aan de inhoud van de huisartsgeneeskunde. Ze denken dat ze zich zouden moeten forceren om in een hogere positie te kunnen functioneren. Dit conflict tussen de inhoud van topposities en de wensen van vrouwen is eerder beschreven bij onderzoek naar loopbanen van mannelijke en vrouwelijke wetenschappers. ^13,14

Tot slot blijken in de ogen van vooral de vrouwelijke respondenten met name de sollicitatieprocedures te leiden tot een ongelijke toegang tot topposities binnen de huisartsgeneeskunde. Tijdens sollicitatieprocedures worden kwalificaties, werkervaring en eigenschappen van mannen hoger gewaardeerd dan die van vrouwen: genderdiscriminatie speelt door in de cultuur van organisaties. Ook veel andere onderzoeken concluderen dat organisatorische kenmerken van een bedrijf ten nadele van vrouwen kunnen werken. ^8,10,15-20

Beperkingen

Ons onderzoek kent een aantal beperkingen. Om de validiteit te waarborgen heeft elk interview plaatsgevonden volgens een interviewgids en een vast omlijnde procedure. De interpretatie van de interviews is echter persoonlijk. Dit is deels ondervangen door gebruik te maken van een tweede onderzoeker bij de analyse. De interne validiteit is onderbouwd door elke respondent de mogelijkheid te geven om correcties aan te brengen in de uitwerking van het interview. Daardoor kan echter de sociale wenselijkheid van de antwoorden vergroot zijn. De selectie van de groep vrouwelijke respondenten kan een selectiebias veroorzaakt hebben. Bij de groep mannelijke respondenten is dit getracht te voorkomen door iedere vrouwelijke respondent te koppelen aan een man, gematcht naar leeftijd, loopbaan en functies. Er kan echter niet uitgesloten worden dat bij de keuze van een mannelijke respondent factoren als interesse in en kennis van het onderwerp of makkelijke bereikbaarheid mee hebben gespeeld. Bovendien realiseerden sommige respondenten zich bij het beantwoorden van de vragen dat de ‘huisartsgeneeskunde in Nederland een klein wereldje is’. Ondanks de gewaarborgde anonimiteit en de interne validiteitsmaatregelen gaven sommigen aan niet geheel vrijuit te durven spreken. Dit betreft vooral discriminerende praktijken ten aanzien van vrouwelijke respondenten, waardoor dit facet wellicht onderbelicht is gebleven.

Conclusie

Al met al denken mannen en vrouwen op hogere functies verschillend over de factoren die bijdragen aan het glazen plafond. Vrouwen noemen veel vaker de afwezigheid van bepaalde noodzakelijke hulpbronnen. Zowel mannelijke als vrouwelijke respondenten geven aan dat vrouwen minder overtuigd zijn van hun competenties. Bovendien vinden vrouwelijke respondenten dat hogere functies inhoudelijk niet aan hun wensen voldoen en hechten zij meer waarde aan andere zaken dan alleen carrière, zoals zorgtaken. Ten slotte geven in hoofdzaak vrouwelijke respondenten aan dat vrouwen nadelig worden beoordeeld binnen een organisatie, met sollicitatieprocedures als belangrijkste voorbeeld.

Dankbetuiging

Wij danken de Werkgroep Vrouwen en huisartsgeneeskunde van het NHG en de Vereniging van Nederlandse Vrouwelijke Artsen voor hun (financiële) ondersteuning.